Введение
Новая ситуация в экономике, в идеологической и
политической жизни страны, болезненный переход к
рыночным отношениям создали чрезвычайно сложное
положение не только для руководителей
предприятий, но и для управленцев, работающих в
сфере образования, культуры и здравоохранения.
Рыночные отношения требуют резкого роста
самостоятельности, умения, оказавшись один на
один со сложными задачами, решать их самому, не
глядя «наверх» в ожидании приказа. Они требуют
нового подхода к сотрудникам и коллективам,
коренного переосмысления управления социальными
системами, к которым, безусловно, относятся
образовательные учреждения. Успех гуманизации и
демократизации образовательной системы
невозможен без реализации «человекоцентристских»
принципов в управлении персоналом
образовательных учреждений.
Именно поэтому сегодня так актуальны вопросы
менеджмента образования. В теории управления
необходимы новые «общие правила игры», новые
идеи, на основе которых она должна развиваться,
нужна своя концепция, отражающая не формальный
подход к управлению школой (механический,
жесткий, административно-бюрократический), а
мягкий, социально-психологический,
сориентированный на человека.[1].
В связи с этим актуальной становится проблема
управленческой подготовленности специалистов
образования.
Цель работы: изучить теоретико-методологические
основы развития и обучения
специалиста-руководителя и описать
технологическую модель обучающейся организации и
перспективы ее использования в образовательных
учреждениях.
I. Основная часть
1.1. Основные понятия, функции и принципы
управления
Одной из главных причин неэффективного
управления в масштабах личности, группы,
коллектива, организации и т.д. является на наш
взгляд, недостаточность, а порой и отсутствие
необходимой для управления
психолого-педагогической культуры.
Освоение основ психологии, социологии,
педагогики, теории управления является
фундаментом психолого-педагогического
обеспечения управления в системе образования.
Дифференциация психологии дополняется встречным
процессом интеграции, в результате которой
происходит стыковка психологии со всеми науками.
Психология интегрирует данные этих наук и, в
свою очередь, влияет на них, становясь общей
моделью человекознания. Обратимся к понятию
управленческой деятельности.
Управленческая деятельность – специфический вид
профессиональной деятельности. В. М. Шепель в
книге «Человековедческая компетентность
менеджера», используя антропологические аспекты,
дает этому следующие объяснения:
Во-первых, для ее исполнения необходим «особый»
человеческий материал в том понимании, что у
него наличествуют такие данные, как
организаторские способности, незаурядный
интеллект, восторженное отношение к людям и
природе.
Во-вторых, менеджер должен иметь основательный
культурологический тезаурус.
В-третьих, ему необходимо обладать
разносторонними специальными знаниями:
экологическими, экономическими, финансовыми,
правовыми, управленческими и т.д.
В-четвертых, все вышеназванные знания менеджеру
надо уметь технологично использовать в
практической деятельности.
Подобная востребованность научного подхода к
данному виду деятельности объясняется по крайней
мере тремя обстоятельствами.
Во-первых, уникальным предназначением
управления: из нечто – сделать что-то
определенное, из разрозненных элементов –
воссоздать систему, в которой согласование и
регулирование являются ее имманентными
свойствами.
Во-вторых, интенсивным возрастанием объема
ценностей, которые находятся в распоряжении
руководителя или за которые он отвечает.
В-третьих, созидательным эффектом управления,
основанного на людских усилиях, что требует от
руководителя всесторонней образованности и
высококультурной технологичности.
Приоритетными управленческими функциями
являются: предвидение, планирование,
конструирование социума, координирование,
контроль, стимулирование, обучение.
В авторском понимании общими принципами
управления являются следующие:
· компетентность: обладание знаниями,
опытом и умениями, которые необходимы для
профессионального исполнения должностных
полномочий;
· гуманность: человеколюбие и благородная
нравственная мотивация служебного поведения,
стремление раскрывать в людях лучшие
личностно-деловые качества;
· ортобиотичность: осознание самооценки
собственной жизни, неиссякаемый оптимизм,
проявление заботы к природе;
· инновационность: вкус к поиску,
стремление к рационализаторству, способность к
риску, поощрение футурологических предложений;
· прагматизм: работа на результат,
рациональное использование рабочего времени,
активная инвестиционная деятельность.
Конечной целью управления является получение
возможно большего эффекта при наименьших
затратах.
Особое значение в связи с этим приобретает
«человековедческая компетентность –
теоретико-прикладная подготовленность менеджера
к использованию систематизированных и
адаптированных к управленческой деятельности
антропологических знаний. Наиболее активно она
проявляется в общении и при воздействии
менеджера на людей при выполнении своих
профессиональных функций. Диапазон полезности
человековедческой компетентности определяется
еще тем, что благодаря ей возможна полноценная
самореализация менеджером своих
личностно-деловых качеств и достижение наилучших
профессиональных результатов»[10]
Уникальное, недоступное технике умение человека
быстро ориентироваться в сложной ситуации может
быть реализовано лишь тогда, когда он обладает
достаточной квалификацией и у него под руками
имеется необходимая информация. Создание такого
«информационного сервиса» - главная задача
построения системы управления.
Стержнем проблемно-функционального менеджмента
является целенаправленность, координация и
разрешение конкретных проблем. Интеграция усилий
членов коллектива невозможна без перевода
управления на координационную основу.
«Каждая из управленческих функций – это
деятельность по координации, «одетая» в
специфическую функциональную оболочку.
Демократизация управления невозможна без
координации», - пишет Ю.А.Конаржевский в книге
«Менеджмент и внутришкольное управление».
«Координация – это совершенно своеобразная
профессиональная основополагающая деятельность
менеджера по согласованию деятельности людей с
целью направления их активности на гармоническую
кооперацию энергии в достижении общей цели.
Координировать – значит, строить людские
отношения. Вот почему профессиональная
способность внутришкольного менеджера к
координации более существенна и необходима, чем
все остальные»[1]
Третьим основанием менеджмента является
мотивация. Менеджеру приходится побуждать других
людей к выполнению определенной деятельности,
приводить направленность их побуждений в
соответствие с задачами организации,
ориентировать их на достижение определенного
результата, воодушевлять их и поддерживать их
энергию и настойчивость, помогать им преодолеть
апатию и усталость и т. д.
Модель обучающейся организации как один из путей
укрепления сотрудничества педагогики и
психологии
В настоящее время поиск путей активизации
человеческого потенциала внутри организации и
учет психологических особенностей персонала
являются одними из основных факторов повышения
эффективности деятельности любой организации.
Как социально-психологический феномен
человеческий фактор имеет свою структуру:
человек – нравственно-этические отношения его с
другими людьми – совместная трудовая
деятельность. Следуя этой схеме, понятие
«активизация человеческого фактора» можно
представить в виде совокупности компонентов:
· формирование личности, ее активной
жизненной позиции;
· совершенствование нравственно-этических
отношений;
· повышение активности трудовой
деятельности.
Исходя из этого, можно сказать, что исходный
пункт всякого управления формированием
руководителя нового качества – это создание
механизма активизации его интеллектуальной
деятельности, системы побуждения к творческому
труду.
Успешные руководители отличаются одной общей
чертой: они видят перспективу, видят организацию
не только такой, какая она сегодня, но и какой
она может быть.
Одним из факторов воздействия на эффективность
управления, на желание работающего эффективно
трудиться является обратная связь. Именно
поэтому одна из главнейших задач руководства
заключается в том, чтобы обеспечить подчиненных
обратной связью.
Кроме того, овладение искусством управления во
многом зависит от личностных особенностей
руководителя, от умения управлять собой – своими
эмоциями, временем. Самоменеджмент представляет
технологию управления своим временем,
использования своих возможностей.
Обучение длится на протяжении всего жизненного
пути человека. И тот, кто работает и учится
одновременно, повышает вероятность успеха в
работе.
Это одновременно ведет к увеличению различных
требований к сотрудникам, к необходимости
повышения качества их деятельности.
Всем этим необходимым условиям развития
эффективного управления образовательной системой
по своему содержанию соответствует Модель
обучающейся организации.
Цель Обучающейся организации – помочь людям
учиться и поддержать их намерение самостоятельно
проводить обучение, чтобы они могли
максимизировать свой потенциал, развить навыки,
улучшить выполнение своих непосредственных
трудовых обязанностей и достичь желаемого идеала
как в личностном, так и в профессиональном
плане.
Концепция Обучающейся организации становится
повесткой дня для организаций всех типов; она
включает:
1. Повышенное внимание к обучению и
развитию как к определяющим факторам
эффективности организации и устойчивого
конкурентного преимущества.
2. Побуждение максимального количества
людей осуществлять обучение как на рабочем
месте, так и в других возможных условиях.
3. Организация программ наставничества,
помогающих поддерживать обучение.
Выделение ключевых персональных навыков,
необходимых индивидам для успешного
функционирования в Обучающейся организации[3].
«Процесс» обучения показывает, что люди учатся
на своем опыте и своих переживаниях,
появляющихся случайно или изыскивающихся
намеренно, в виде посещения лекционных курсов
или открытых обучающих программ. Получив
обучающий опыт, люди сознательно или
бессознательно рефлексируют и поэтому делают
выводы, побуждающие их в следующий раз
планировать иные действия. Это, в свою очередь,
приводит к получению нового опыта, и данный цикл
начинается снова, видимо, процесс обучения на
самом деле является континуальным.
С другой стороны, развитие – это процесс
перемещения с одного уровня выполнения
деятельности на новый, совсем иной уровень
компетентности. О том, что развитие произошло,
можно говорить, когда ученик постоянно
демонстрирует свою способность выполнять
деятельность на новом качественном уровне. Таким
образом, развитие предполагает потребность в
четких стандартах качества и в точных методах
измерения или оценки соответствия этим
стандартам. Процесс развития также связан с
внутренним состоянием некомпетентности или
системой установок учащегося.
Несомненно, развитие можно рассматривать в виде
прогрессии, последовательного перехода с одной
стадии на другую. Но именно усвоение новых
знаний, приобретение нового понимания, овладение
новыми навыками и моделями поведения движет
процессом развития. Графически это можно
проиллюстрировать примерно следующим образом
(см.рис.)
Если взглянуть с этой точки зрения, становится
очевидным, что существуют различные потребности
в обучении, а на различных стадиях развития,
чтобы поднять компетентность обучающегося до
более высоких уровней, требуются различные
технологии обучения. Взрослые отличаются от
детей, поэтому их нужно учить по-другому.
Первым шагом на пути развития правильного
восприятия возможностей обучения является
осознание некоей реальной потребности в
обучении. Некоторые люди могут совершенно
искренне не осознавать, что им нужно научиться
чему-то новому. Прошлый опыт обучения – особенно
негативный – также оказывает мощнейшее
воздействие. Поэтому, создание настоящей
атмосферы активного обучения вокруг рабочего
места – вот ключевая задача современного
руководителя.
Определение потребностей в обучении проводится в
двух направлениях:
Анализ задач – сбор информации о задачах той или
иной работы и требуемых навыках (оценка
потребности в обучении новых сотрудников).
Детализированное изучение выполняемой работы, с
целью определения требуемых специфических
навыков.
Анализ деятельности – выявление недостатков и
определение методов их устранения путем обучения
сотрудников либо другими способами (смена
оборудования, перестановка кадров). Суть анализа
деятельности – в определении разницы между «не
могу» и «не хочу» при решении проблемы.
Даже если сотрудник отличается достаточно
высоким уровнем осознания потребности в обучении
и осознает возможности обучения, эффективность
обучения будет в значительной степени
определяться возможностью или реальностью
способа использования этих возможностей. Сами
учащиеся могут неосознанно создавать барьеры
собственному обучению. В частности, это
относится к «психологическим защитам», когда из
соображений отстаивания своего статуса, престижа
или гордости обучающийся бессознательно мешает
самому себе извлекать максимум из возможности
чему-то научиться. Создание препятствий также
может провоцироваться особенностями применяемых
методов обучения. Структура обучения или
используемые в ходе его реализации методы могут
просто не соответствовать его содержанию, а
также опыту обучающихся. Необходим тщательный
подбор методов и форм обучения, адаптированных
под условия деятельности обучающихся,
согласованных с уровнем профессионализма
сотрудников. Что максимально возможно при
организации обучения на рабочем месте.
Теперь рассмотрим особенности обучения взрослых
людей.
Первая группа связана с повышением
компетентности. Это значит, что человек обладает
определенным объёмом и уровнем общих и
профессиональных знаний, владеет специфическими
приемами, умениями и навыками, осуществляет
самооценку образовательной и профессиональной
деятельности, стремится оперативно реализовать
полученные знания, бережлив ко времени,
затрачиваемому на учебу, воспринимает новую
информацию в соответствии с ее актуальностью и
значимостью.
Вторая группа особенностей связана с личностным
статусом. Она включает: осознание своей
нравственной, правовой и социальной
ответственности, самоутверждение, потребность в
самореализации, компромиссность в принятии
решений, социальную зрелость и финансовую
независимость.
Третья группа особенностей связана с
определенными барьерами восприятия
образовательной деятельности:
1. Усложнение с возрастом отношения к
образованию; трансформация в процессе обучения
сложившихся основных ценностей взрослого
человека воспринимается болезненно;
2. Недостаточность умений, навыков к учебе,
трудность отказа от устаревших на данный момент
знаний, установка против нововведений и перемен.
3. Исходя из этого, обучение взрослых
должно сосредотачиваться на проблеме.
Таким образом, обучающаяся организация может
быть представлена следующим образом (см. схему).
Концепт «обучающейся организации» предложен
Питером Сенджем и развит Грэхэмом Гестом, где:
Ментальные модели – это глубоко встроенные в нас
представления, благодаря которым окружающий мир
приобретает для нас смысл. Обучающаяся
организация будет проверять эти модели на
прочность в попытках обнаружить, являются ли они
наилучшей репрезентацией того, что происходит в
каждый момент времени.
Личная компетентность – это процесс постоянного
уточнения и углубления личного видения; она
является духовной основой обучающейся
организации.
Обучение команды начинается с диалога, который,
в свою очередь, связан с обучением пониманию
паттернов (внутри) командного взаимодействия.
Построение общего видения связано с принятием
общей картины будущего, и это действие усиливает
истинную приверженность организации и ее делу, а
не просто стимулирует послушание.
Системное мышление позволяет через изолированные
события разглядеть более глубокие взаимосвязи;
тогда как событийное мышление является линейным,
системное мышление циклично и полагается на
постоянную обратную связь.
Бенчмаркинг – процесс сравнения достижений и
методов работы двух или нескольких организаций,
осуществляющийся по инициативе одной из них,
стремящейся превзойти своих конкурентов по неким
показателям.
Обучающие программы должны гарантировать
поддержку, ощущение вызова и радости от
сделанных шагов по собственному развитию. Но не
менее важна реализация принципа «до и после»,
который гласит, что все происходящее во время
учебной программы само по себе является мало
значимым. Именно мотивация, сформировавшаяся
перед началом программы, и постоянное усилие по
применению полученных знаний и навыков после ее
окончания обладают особой важностью.
Продолжающийся процесс обучения, направленный на
развитие навыков и знаний, - важнейший
инструмент каждого современного менеджера,
поскольку одноразовые мероприятия редко вызывают
желаемые изменения в поведении, поэтому
оказываются неэффективными в долговременной
перспективе.
Заключение
Сформулированная классиком американского
менеджмента П. Друкером задача данной науки
состоит в том, чтобы сделать людей способными к
совместному действию, придать их усилиям
эффективность и сгладить присущие им слабости.
Такой подход в управлении является
человекоцентристским и со всей необходимостью
требует новых подходов к подготовке, обучению и
развитию специалистов-руководителей.
Одним из вариантов реализации данного
направления может являться создание и развитие
Модели Обучающейся организации, наиболее полно
отвечающей условиям эффективного управления, и
способствующей развитию как самого руководителя,
так и всего педагогического коллектива.
Это, в свою очередь, является одним из способов
укрепления сотрудничества и интеграции
психологии и педагогики.
Практическая часть. Вариант 4.
Заполните таблицу по теме: «Свойства
темперамента»
Свойство
Холерик
Сангвиник
Флегматик
Меланхолик
Сензитивность
пониженная
пониженная
пониженная
Повышенная
Реактивность
повышенная
повышенная
пониженная
пониженная
Активность
повышенная
повышенная
повышенная
пониженная
Соотношение реактивности и
активности
реактивность
активность
реактивность
активность
активность
-
Пластичность/
ригидность
пластичность
ригидность
пластичность
ригидность
ригидность
Темп реакции
быстрый
быстрый
медленный
медленный
Экстраверсия/
интроверсия
экстраверсия
экстраверсия
интроверсия
интроверсия
Эмоциональная возбудимость
высокая
высокая
низкая
низкая
Библиографический список
1. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и
внутришкольное управление. М.:Образовательный
центр «Педагогический поиск», 1999. – 224с.
2. Лазарев В.С., Афанасьева Т.П., Елисеева
И.А., Пуденко Т.И. Руководство педагогическим
коллективом: модели и методы. М., 1995. – 158 с.
3. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении:
практические методы и техники. СПб.: Питер,
2003. – 204 с.
4. Поташник М.М., Моисеев А.М. Управление
современной школой (В вопросах и ответах). – М.:
Новая школа, 1997. – 352 с.
5. Розанова В.А. Психология управления. –
М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1997. –
176 с.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент
персонала. – Ростов н/Д: Феникс, 1997. – 480 с.
7. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. –
СПб.: Речь, 2001. – 234 с.
8. Станкин М.И. Психология управления.
Практическое пособие. – М.: «Бизнес-Школа
«Интел-Синтез», 1999. – 304 с.
9. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. –
СПб: Питер, 1999. – 608 с.
10. Шепель В.М. Человековедческая компетентность
менеджера. Управленческая антропология. – М.:
Народное образование, 1999.
|