|
Основные положения теорий социального конфликта
К. МАРКС
Г. ЗИММЕЛЬ
Р. ДАРЕНДОРФ
Л. КОЗЕР
З. ФРЕЙД
Природа
Конфликты являются неизбежностью в условиях
классовой борьбы, возникающей в обществе в силу
его разделенности на враждующие классы
Конфликт в обществе неизбежен, одна из основных
его форм конфликт между индивидом и обществом.
Конфликт как выражение некоей присущей людям и
их отношениям враждебности
Социальный конфликт всегда был и будет присущ
любому обществу в силу неизбежного различия
интересов
Рассматривает общество как систему различным
образом взаимосвязанных частей, в котором
обнаруживаются отсутствие равновесия,
напряженность, конфликтные интересы
Человек находится в состоянии постоянного
внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и
миром в целом
Причины
Конфликты связаны с противоположными интересами
социальных групп и берут свое начало в
отношениях собственности и ее распределения
Инстинкт борьбы, естественная враждебность между
человеком и человеком
Объективная противоположность интересов сторон в
вопросах перераспределения власти
Процессы, протекающие в составных частях системы
и между ними: борьба из-за ценностей или
претензий на статус, власть или ограниченные
ресурсы
Психический конфликт, который есть постоянный
элемент душевной жизни человека,
характеризующийся беспрерывным столкновением
влечений, желаний, психических систем и сфер
личности
Функции
Классовая борьба между враждующими классами
становится главной движущей силой истории,
разрушение старого
Возможность социальной интеграции, через выход
враждебности, усиливает социальную солидарность,
сохраняя социальные отношения и социальные
системы
Социального изменения, устранения напряженных
ситуаций
Стимулирование изменений; структурирование и
оформление групповых процессов и преобразований;
разрядка напряженности; лучшее узнавание и
сближение партнеров; предотвращение более
сильных конфликтов, способность сдерживать
конфликт
Неосознаваемые психологические конфликты
контролируют поведение человека
Методы разрешения
Открытая вооруженная борьба, революционные
преобразования для создания бесконфликтного
общества
Борьба
Столкновение «в форме крайней или значительной
насильственности»
Вооруженное столкновение; взаимные уступки;
разрешение конфликтов на основе отыскания
общего ценностного консенсуса, равновесия
Психотерапия, сублимация в виде художественного
и научного творчества
Последствия
Развитие общества
Зависят от остроты и силы конфликта,
способствуют смене старых культурных форм новыми
Движущая сила развития общества
При определенных условиях укрепляют основы
интеграции системы, ее «приспособляемость» к
окружающим условиям, дальнейшее развитие
общества
Деструктивное влияние на человека, возникновение
психических расстройств
Динамика развития конфликта
Динамика конфликта как сложного социального
явления находит свое отражение в двух понятиях:
этапы конфликта и фазы конфликта.
Этапы конфликта отражают существенные моменты,
характеризующие развитие конфликта от его
возникновения и до разрешения.
Основные этапы конфликта:
1. Возникновение и развитие конфликтной
ситуации.
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним
из участников социального взаимодействия и
эмоциональное переживание им этого факта.
3. Начало открытого конфликтного взаимодействия.
4. Развитие открытого конфликта.
5. Разрешение конфликта.
Основными фазами конфликта являются: начальная
фаза; фаза подъема; пик конфликта; фаза спада.
Фазы конфликта могут повторяться циклически.
После фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза
подъема 2-го цикла и т.д.
Описание конфликта
Сотрудник Иванов А.А. фирмы «Успех» перешел из
одного отдела этой фирмы в другой (в отдел
рекламы). С сотрудниками нового отдела он был
знаком раньше в связи с выполнением некоторых
совместных работ. Появление нового сотрудника в
этом отделе было воспринято спокойно.
Через некоторое время в отделе рекламы начались
споры по поводу качества выполнения работы, в
которых (спорах) Иванов уже принимал участие.
Инициатором возникающих споров всегда являлся
Петров Р.Е. Споры заканчивались одинаково:
Иванов и Петров оставались при своих
противоположных мнениях, но расходились мирно.
Постепенно споры закончились.
Через год начальник отдела рекламы переходит на
другую работу и встает вопрос о назначении
нового руководителя, желательно из числа
сотрудников данного отдела. Должность нового
руководителя предлагают Иванову, который к тому
времени стал пользоваться большим авторитетом
среди сотрудников отдела. Как только Иванов дает
согласие, и об этом узнают в отделе, но до
выхода официального приказа о его назначении,
давние споры Иванова и Петрова возобновляются с
еще большей силой.
Комментарии: речь идет об изменении основы
власти у неформального лидера Иванова – его
собираются назначить официальным руководителем
подразделения, что противоречит интересам
Петрова. Создается горизонтальная конфликтная
ситуация, для разрешения которой, видимо,
необходимо при утверждении Иванова в должности
поставить условие перед руководством о переводе
Петрова в другое подразделение. Если этого не
сделать, то Иванову долго придется утверждать
себя в новой должности, используя самые разные
способы давления на Петрова.
Социальное исследование
Социальное исследование проводилось в коллективе
парикмахерской, принадлежащей частному
владельцу. Парикмахерская работает второй год,
коллектив относительно постоянный (в коллективе
все женщины), работающий посменно.
Для исследования применялась методика «Измерение
социальной напряженности (факторно-критериальные
модели)», которая основывается на использовании
факторно-критериальной модели, разработанной
Г.А.Дмитренко, и может быть использована для
измерения уровня социальной напряженности в
рамках организаций, больших и малых социальных
групп.
Общие принципы:
Социальная напряженность есть следствие
неудовлетворенности основных социальных
потребностей человека.
Поскольку удовлетворить, насытить человеческие
потребности полностью невозможно, то,
естественно, существует определенная фоновая
напряженность. Существует порог социальной
напряженности, выше которого она приобретает
взрывоопасный характер.
Степень удовлетворенности определяет сам
человек. Это субъективная категория.
Средствами-индикаторами могут выступать
факторно-критериальные модели (ФМК),
объединяющие все факторы в одно целое.
Совокупность основных социальных потребностей,
удовлетворяемых посредством предприятия, принята
за единицу. Значимость факторов определяют и
оценивают сами опрашиваемые.
В беседе с сотрудниками парикмахерской выделены
пять наиболее значимых параметров для
оценивания: оплата труда, возможность проявить
себя, условия работы, отношения в коллективе,
близость места работы.
После чего каждая из сотрудниц отмечала степень
удовлетворенности (СУД) каждой их перечисленных
потребностей с помощью оценочной шкалы:
1.0 – полностью удовлетворен
0.8 – практически удовлетворен
0.6 – скорее удовлетворен, чем неудовлетворен
0.4 – скорее неудовлетворен, чем удовлетворен
0.2 – практически неудовлетворен
0.0 – совершенно неудовлетворен
Далее определялась значимость каждого фактора
(ВУД) для человека. Опрашиваемому дано 20
квадратиков, которые он должен распределить по 5
столбцам (количеству выделенных потребностей).
Вес каждого квадратика 0.05 единиц. Подсчитав
количество квадратиков в каждой колонке, мы
получили весомость каждого фактора в численном
выражении.
По каждому фактору степень удовлетворенности
умножаются на вес фактора. Так определяется
коэффициент благосостояния (Кбл). Суммируя
результаты Кбл отдельных работников по всем
факторам и разделив на их количество, мы
получили коэффициент благосостояния всего
предприятия. В нашем случае он равен 0.71%. (см.
таблицу).
В целом, по полученным данным можно сказать, что
на предприятии достаточно сбалансированное,
уравновешенное соотношение между
удовлетворенностью и неудовлетворенностью
значимых потребностей (0.71% при норме 62%).
Наиболее значимые факторы в коллективе – это
оплата труда (0.35) и возможность выразить себя
(0.31). Коэффициент благополучия по этим
факторам является самым высоким.
Наименее значимым фактором являются отношения в
коллективе (0.07), что, с одной стороны, может
быть вызвано объективными условиями (работа с
клиентом один на один, совершенствование
собственного мастерства), с другой, в конце
концов может явиться причиной роста
напряженности в коллективе.
Более всего сотрудниц удовлетворяют
санитарно-гигиенические и эстетические условия
труда – максимальная степень удовлетворенности
(0.996).
Различия в коэффициентах благополучия у
сотрудниц вызваны разным уровнем притязаний и
разными приоритетами в профессиональной
деятельности. Так, например, при сравнении
показателей у двух сотрудниц Волиной и Зориной
становится очевидным, что, ставя на первое место
материальное благосостояние и не работая над
ростом профессионального мастерства сотрудница
Зорина, кроме субъективной неудовлетворенности
уровнем заработной платы, будет постоянно
страдать и от отсутствия клиентов в условиях
конкуренции. В то время как и уровень значимости
и степень удовлетворенности этими двумя
факторами у Волиной достаточно высоки и
находятся вне зоны напряженности.
Измерение социальной напряженности
СПИСОК
СОТРУДНИКОВ
ОПЛАТА ТРУДА
ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОЯВИТЬ СЕБЯ
УСЛОВИЯ РАБОТЫ
ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ
БЛИЗОСТЬ МЕСТА РАБОТЫ
ИТОГО
№
СУД
ВУД
Кбл
СУД
ВУД
Кбл
СУД
ВУД
Кбл
СУД
ВУД
Кбл
СУД
ВУД
Кбл
1
Банина
0.6
0.4
0.24
0.6
0.3
0.18
1
0.1
0.1
0.8
0.1
0.08
0.6
0.1
0.06
0.66
2
Волина
0.8
0.3
0.24
0.6
0.35
0.21
0.8
0.2
0.16
0.8
0.05
0.04
0.8
0.1
0.08
0.73
3
Зорина
0.4
0.4
0.16
0.8
0.2
0.16
0.8
0.2
0.16
1
0.05
0.05
1
0.15
0.15
0.68
4
Колесникова
0.8
0.2
0.16
0.8
0.4
0.32
1
0.15
0.15
0.8
0.05
0.04
0.4
0.2
0.08
0.75
5
Липина
0.6
0.35
0.21
0.8
0.3
0.24
1
0.1
0.1
0.6
0.05
0.03
0.8
0.2
0.16
0.74
6
Лескова
0.8
0.3
0.24
0.6
0.3
0.18
0.8
0.1
0.08
1
0.1
0.1
0.6
0.2
0.12
0.72
7
Монина
0.4
0.5
0.2
0.6
0.3
0.18
1
0.1
0.1
0.8
0.05
0.04
1
0.05
0.05
0.57
8
Санина
0.8
0.3
0.24
0.8
0.4
0.32
0.8
0.15
0.12
0.6
0.1
0.06
1
0.05
0.05
0.79
9
Щукина
0.6
0.4
0.24
0.6
0.3
0.18
0.8
0.1
0.08
0.8
0.05
0.04
1
0.15
0.15
0.69
10
Ямова
0.6
0.3
0.18
0.8
0.25
0.2
1
0.2
0.2
0.6
0.15
0.09
0.6
0.1
0.06
0.73
Итого:
0.211
0.217
0.125
0.057
0.096
0.71
Библиографический список
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И.
Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ,
1999. – 570с.
2. Гришина Н.В. Психология
конфликта – СПб: Питер, 2000. – 464с.
3. Громова О.Н. Конфликтология.
Курс лекций. – М.: Изд-во ЭКМОС, 2000.- 320.
4. Дэна Д. Преодоление
разногласий. – СПб., 1994. – 298с.
5. Корнелиус Х., Фэйр Ш.
Выиграть может каждый. – М.: АО Стрингер, 1992.
– 465с.
6. Скалаблан И.А. Практикум по
конфликтологии: Учеб. Пособие. – Новосибирск:
Изд-во НГТУ, 2002. – 103с.
7. Фишер Р., Юри У. Путь к
согласию или переговоры без поражений. – М.:
Наука, 1990. – 256с.
|
