|
Содержание и структура понятия «отношения к
труду». Основные факторы, характеризующие
отношение к труду
В России произошли коренные изменения
практически во всех областях жизни общества и
едва ли не самые кардинальные в сфере
экономических отношений. Наряду с позитивными
тенденциями проявились и негативные: крупные
диспропорции в структуре национальной экономике,
разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация
дотаций отдельным отраслям промышленности,
сокращение централизованного кредитования,
инфляция, социальная напряженность.
На фоне всех этих перемен изменилось и
отношение к труду. Для современного менеджмента
очень важно изучать сущность понятия «отношение
к труду» и его структуру, т.к. владение данной
проблемой позволяет адекватно воспринимать
изменения и влиять на эффективность
управленческой деятельности.
Труд — это целесообразная деятельность людей,
направленная на создание материальных и
культурных ценностей. Труд есть основа и
непременное условие жизнедеятельности людей.
В процессе труда люди вступают в
социально-трудовые отношения, взаимодействуя
друг с другом. Социально-трудовые отношения
позволяют определить социальную значимость,
роль, место, общественное положение индивида и
группы.
Отношение к труду определяется
заинтересованностью в нем человека,
осознанностью его потребности, стремлением к
реализации своего трудового потенциала.
Отношение к труду, а точнее к выполняемой
работе, определяется комплексом объективных и
субъективных факторов и условий.
В структуре отношения к труду можно выделить
следующие составляющие элементы:
· отношение человека к труду как
моральной ценности;
· отношение к определенному виду труда,
профессии;
· отношение к выполняемой работе;
· отношение человека к труду как
жизненной потребности;
· отношение к труду как к способу
самореализации;
· отношение к труду как к средству
существования.
Социологи называют последнее инструментальным.
Человеку не нравится выполняемая работа, но
привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить
для дела, для других людей, использовать работу
для реализации своих способностей. Исследователи
часто сталкиваются с такой ситуацией: человека
не устраивает получаемая зарплата, но нравится
сама работа. Особенно характерно это
противоречие для профессий умственного труда,
отличающихся высокой степенью творчества: наука,
культура, просвещение.
Отношение к труду может быть положительным,
отрицательным или индифферентным. Оно у
работника проявляется в поведении, мотивации и
оценке труда.
Схематически это можно представить следующим
образом:
Отношение к труду представляет собой сложное
социальное явление, включающее три основных
элемента:
1) мотивы и ориентация трудового поведения;
2) реальное и фактическое трудовое поведение;
3) оценку работниками трудовой ситуации.
Мотивация выражается в трудовых мотивах и
установках, которыми руководствуется работник в
своем трудовом поведении. Мотивация — это
вербальное поведение, направленное на выбор
мотивов (суждений) для объяснения трудового
поведения. В основе мотивов находятся
потребности.
Наиболее удачную классификацию потребностей
разработал американский психолог А. Н. Маслоу.
Он выделил пять уровней потребностей:
· физиологические и сексуальные (в пище,
дыхании, одежде и т. п.);
· экзистенциальные (в безопасности,
стабильности, уверенности в будущем и т. п.);
· социальные (в привязанности,
принадлежности к коллективу, общении, участие в
совместной трудовой деятельности и т. д.);
· престижные (в уважении, социальном
статусе, признании и т. п.);
· духовные (в самовыражении, творчестве).
В соответствии с этими потребностями у каждого
человека своя собственная структура трудовой
мотивации.
Важнейшее значение для повышения положительного
отношения к труду и эффективности трудового
процесса имеет стимулирование труда. Это метод
воздействия на трудовое поведение работника
через мотивацию. Стимулирование труда
основывается преимущественно на материальных
средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в
качестве которых выступает заработная плата. Но
не любая оплата труда является одновременно и
его стимулированием. Наблюдения и исследования
специалистов показывают, что существует
множество ситуаций, когда оплата труда не
стимулирует.
Выделяют следующие основные виды стимулирования
труда:
· пропорциональное (соблюдаются пропорции
в стимулировании), прогрессивное (возрастание
меры стимулов) и регрессивное (убывание меры
стимулов);
· жесткое (принуждение работника к
затратам усилий) и либеральное (привлечение
работника к затратам усилий);
· актуальное (оплата труда как источника
повседневного существования) и перспективное
(удовлетворение потребностей в собственности,
власти, престиже).
В условиях рыночной системы хозяйствования
стимулирование труда приобретает колоссальное
значение. С другой стороны, в период социальных
преобразований особенно, приобретает важнейшее
значение социальная защита работников.
Социальная защита — необходимый элемент любого
развитого государства.
2. Социальная сущность удовлетворенности
трудом, ее структура
Лучше всего сущность отношения к труду может
раскрыть понятие «удовлетворенности трудом».
Удовлетворенность трудом является оценочным
элементом отношения к труду и связана
с внутренним состоянием работника в процессе
выполняемой работы и с его субъективной оценкой
собственной трудовой деятельности.
Удовлетворенность трудом -
эмоционально-оценочное отношение личности или
группы к выполняемой работе и условиям ее
протекания.
От удовлетворенности трудом, совершенствования
форм его организации, гуманизации содержания
зависит экономическая эффективность труда.
Согласно двухфакторной
("мотивационно-гигиенической") теории
удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к
"мотивационным" факторам относятся: содержание
труда, достижения в работе, признание со стороны
окружающих, возможность квалификационного роста.
К "гигиеническим" факторам относятся условия
труда, заработная плата, линия поведения
администрации, взаимоотношения между
работниками. При наличии благоприятных
"гигиенических" факторов возникает особое
состояние, которое приводит к уменьшению чувства
неудовлетворенности характером работы, но не к
повышению удовлетворенности трудом.
В целом, в число факторов, характеризующих
удовлетворенность трудом, разные авторы
включают разное количество показателей.
Это:
· социально-психологические отношения в
коллективах;
· количественная и качественная оценка
результатов труда;
· санитарно-гигиенические условия труда;
· удовлетворенность (неудовлетворенность)
действующими системами оплаты труда и
премирования;
· наличие элемента самостоятельности в
труде;
· перспектива должностного и
профессионального роста;
· состояние взаимоотношений с
непосредственным руководителем;
· уровень организации труда.
Все факторы можно разделить на две группы:
- базовые условия труда (уровень и система
заработной платы, санитарно-гигиенические
условия труда, качество и уровень организации
работ);
- содержательные условия труда (важность
и содержательность работы, престижность работы
как фактор повышения личностного статуса,
отношения в рабочей группе как возможность
удовлетворения социальных потребностей).
Социальность удовлетворенности трудом выражается
через мотивы и ориентацию трудового поведения,
оценку работником трудовой ситуации.
Трудовая ситуация - все то, что в сознании
работника связано с трудом: заработок; стиль
руководства (отношение с начальником); отношения
с коллегами, подчиненными; организация и условия
труда; возможность роста (карьера, зарплата);
близость работы к месту жительства и др.
Социальная сущность удовлетворенности трудом не
может быть не связана с характером труда.
Характер определяет технико-экономическое
содержание, общественную форму,
социально-экономическое качество труда,
социальные различия: общественное положение,
социальный статус, материальное благосостояние,
использование свободного времени и т. п.
Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий,
строитель, сельский механизатор, уборщица — в
основе социально-профессиональных различий между
представителями этих профессий лежит прежде
всего характер труда.
Надо сказать, что удовлетворенность трудом
является важнейшим, но неоднозначным фактором
повышения производительности и эффективности
труда. Снижение удовлетворенности собственным
трудом отрицательно влияет на эффективность
работника, приводя к негативным последствиям
в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам
текучести кадров, ухудшении трудовой
и производственной дисциплины, прогулам
и невыходам на работу, фактам не бережного
отношения к имуществу компании вплоть до прямого
воровства и т. д.
С другой стороны, полностью удовлетворенный
работник — плохой работник, у него отсутствует
стремление к совершенствованию
(профессиональному и личностному), снижается
напряженность мотивационной энергии, ухудшается
заинтересованность в результативности
собственного труда.
Таким образом, удовлетворенность трудом
у работников должна быть не максимальной,
а оптимальной. Для целей повышения эффективности
труда определенный уровень неудовлетворенности
у работников (особенно в области содержания
работы) должен присутствовать.
Библиографический список
1. Дорин А.В. Экономическая социология.:
Учебное пособие. - Мн.: ИП "Экоперспектива",
1997, с. 194-231.
2. Кулинцев И.И. Экономика и социология
труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999,
с. 177-184.
3. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное
пособие. - М.: Гардарики, 1999, с. 115-125,
213-231. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное
пособие. - М.: Гардарики, 1999, с. 115-125,
213-231.
4. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной
экономики: Учебное пособие. - М.,1996.
5. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.
Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.,1990.
6. Фальцман В. К. Экономическое поведение:
человек — фирма — государство — экономика. Т 2.
М., 1993.
|
